(资料图片)

□曲 征

我国法律对用人单位单方面解除劳动合同有严格限制，为规避支付相应经济补偿，一些企业通过调岗降薪、加重考核、挤兑孤立等方式变相逼迫员工辞职。专家表示，我国劳动合同法蕴含了“推定解雇”思想，对劳动者在被迫辞职情况下的劳动权益加以保护，但在实践中存在适用范围狭窄、程序严苛等问题。（1月30日《工人日报》）

从法律角度看，劳动关系建立后，用人单位只能依据法定理由解除劳动合同，涵盖过失性辞退、无过失性辞退、经济性裁员3种情形。除了过失性辞退无需支付经济补偿金外，后两种情形都需要用人单位依法支付经济补偿金。一些用人单位想辞退员工，但找不到合法理由，又不想支付任何补偿，于是设法逼劳动者主动辞职，以实现“零成本”减员，于是，“软裁员”怪相不断上演。企业逼人离职的“软裁员”做法，有的表现为直接施压，例如调岗降薪、更换工作地、加重工作考核等；有的则表现得较为隐蔽，如冷暴力、挤兑孤立、不安排具体工作等。

针对企业“软裁员”行为，不少国家制定了“推定解雇”制度，即用人单位刻意为劳动者制造恶劣的工作环境导致劳动者被迫主动辞职的情形。虽然表面上看是劳动者主动提出解除劳动合同关系，但实质上是由于用人单位刻意制造出不利于劳动者的工作环境，使劳动者无法继续工作，进而选择主动解除劳动合同关系。一旦劳动者解除劳动合同的行为被认定为“推定解雇”，用人单位照样依法支付赔偿金。我国劳动合同法中相关条款也体现了“推定解雇”思想，但适用范围较为狭窄。此外，对于冷暴力等精神施压方式，目前法律尚无明确界定。

由此可见，进一步保护劳动者权益，避免“软裁员”乱象发生，有必要从完善“推定解雇”制度方面着手解决。比如，对劳动合同法相关条款作出适当解释，使其更有包容度，更好保护劳动者权益。用人单位和管理人员也应改变传统的用工思维，完善人事管理体制。工会要积极发挥监督作用，为劳动关系双方解开心结，把纠纷化解在劳动仲裁、诉讼之前，多方发力共同维护劳动者的合法权益。